Дистанционное обучение. Кружок “Школа лидера” (руководитель Резникова Ю.Н.). Группа на базе ГОУ ЛНР СМГ №15 им. В.А. Сухомлинского. Дата: 30.10.2021г.

Для родителей, Новости.

Тема: Полномочия лидера. Что значит делегировать полномочия.
Цели занятия: изучение и первичное закрепление новых знаний; введение новых понятий и терминов; обобщение и систематизация единичных знаний в систему; закрепление и осмысление изученного.
Ход занятия
Можно выделить следующие роли лидера:
• • лидер-генератор идей, осуществляющий функцию увеличения возможностей и способов выхода за пределы проблемной ситуации при принятии решений;
• • лидер-мотиватор, функция которого – мобилизация и побуждение к деятельности;
• • лидер-организатор, осуществляющий функцию обеспечения группы способами реализации принятого решения и регулирующего взаимодействия в процессе достижения общей цели;
• • лидера-диспетчера, распределяющего функции между членами группы и координирующего их деятельность;
С точки зрения ситуационного фактора можно выделить:
• • лидеров, появляющихся в кризисных для организации или группы ситуациях, способных функционировать в экстремальных ситуациях. Это лидеры-львы по классификации Макиавелли;
• • лидеров, наиболее успешных в ситуации стабильности, когда необходимо изо дня в день выполнять рутинную работу. Это лидеры-лисы по классификации Макиавелли.
Делегирование полномочий и ответственности.
Делегирование полномочий и ответственности является одним из наиболее важных видов деятельности лидера.
Под делегированием понимается передача подчиненному задачи из сферы действий руководителя. Одновременно с рабочей задачей для ее выполнения должны делегироваться полномочия и ответственность за выполнение задачи
Процесс делегирования
Полномочия – это ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение задачи. Это право связано с принятием решений для выполнения задачи. Полномочия делегируются должности, а не индивиду, который ее занимает. Они всегда ограничены. Пределы полномочий определяются процедурами, правилами, должностными инструкциями или передаются подчиненному устно. Лица, выходящие за эти пределы, превышают свои полномочия.
Условия эффективного распределения полномочий можно представить следующим образом.

Условия эффективною распределения полномочий.
Наделение полномочиями – это часть процесса поощрения персонала к развитию профессиональных навыков и знаний в области решения проблем развития организации.
Имеются две концепции, посредством которых передаются полномочия:
• 1. Классическая – полномочия передаются от высших к низшим уровням организации;
• 2. Согласно Честеру Барнарду, представителю административной школы, подчиненный имеет право отклонить требования начальника. На основе этого он сформулировал концепцию принятия полномочий. Он определил полномочия как информацию (приказание), на основе которой участник организации направляет свои действия и определяет, что он обязан или не должен делать в рамках задач организации.
Таким образом, по Барнарду, если подчиненный не принимает полномочий от руководителя, то передачи полномочий не происходит. Концепция принятия полномочий этого ученого признает существование такой власти, которая часто уменьшает возможности руководителей применять свои полномочия.
Ответственность – это обязательство выполнять задачи и отвечать за их удовлетворительное решение. Работник отвечает за результаты выполнения задачи перед тем, кто передает ему полномочия. Необходимо подчеркнуть, что делегируется только функциональная ответственность за решение конкретной задачи, а управленческая ответственность за руководство не может быть делегирована, она остается на руководителе (рис. 31).
Делегирование всегда означает саморазгрузку, и выигрыш времени для выполнения действительно важных задач в организации (категория А.) Основные правила делегирования:
• • подбор подходящих сотрудников;
• • распределение сферы ответственности;
• • делегирование рабочей задачи в полном объеме. Это повышает ответственность за ее выполнение, создаст дополнительные стимулы к проявлению инициативы и облегчает контроль результатов;
• • обеспечение баланса властных полномочий и ответственности;
• • координирование выполнения порученных задач;
• • стимулирование, инструктирование и консультирование подчиненных. Они должны иметь необходимую информацию для понимания своей задачи и ожидаемых результатов и вовремя получать ответы на возникающие вопросы;
• • контроль рабочего процесса и его результатов;
• • пресечение попыток обратного или последовательного
делегирования;
• оценка и вознаграждение.
Для подчиненных из делегирования также вытекают специфические обязанности:
• • самостоятельно осуществлять делегированную деятельность и принимать решение под свою ответственность;
• • своевременно и подробно информировать руководителя, ставить его в известность обо всех необычных случаях;
• • координировать свою деятельность с коллегами и заботиться об обмене информацией;
• • повышать квалификацию для того, чтобы отвечать предъявляемым требованиям.
В первую очередь подлежат делегированию: рутинная работа, специализированная деятельность, частные вопросы и подготовительная работа.
Не подлежат делегированию такие функции руководителя, как постановка целей, формулирование стратегии, контроль результатов деятельности подчиненных, руководство сотрудниками и их мотивация, задачи особой важности, задачи высокой степени риска, необычные, исключительные дела, срочные дела, не оставляющие времени для объяснения и перепроверки.
Существуют причины, по которым руководители могут с неохотой делегировать полномочия, а подчиненные – уклоняться от дополнительной ответственности. К первым относятся:
• 1. Уверенность руководителя в том, что он выполнит работу лучше и быстрее, чем его сотрудники, и тем самым сэкономит время.
• 2. Отсутствие способности руководить, неосведомленность в проблемах, незнание того, что можно и нужно делегировать сотрудникам и как это делать.
• 3. Отсутствие доверия к подчиненным и нежелание рисковать.
• 4. Опасение, что подчиненные сделают работу лучше руководителя (конкуренция со стороны подчиненных).
• 5. Чрезмерная загруженность работой (посетители, телефоны, совещания и т.п.), которая не оставляет времени на объяснение делегируемых заданий и контроль за их исполнением.
Подчиненные избегают делегирования по следующим причинам:
• 1. Нехватка знаний и умений, неуверенность в своих силах, которые выражаются в страхе перед ответственностью.
• 2. Боязнь критики за ошибки.
• 3. Отсутствие необходимых полномочий для решения задачи (отсутствие информации, ресурсов, власти).
• 4. Подчиненному не предлагается каких-либо стимулов для принятия на себя дополнительной ответственности.
• 5. Большая загруженность работой или подчиненный считает так.